Managers de proximité : le maillon qu’on sous-estime et qu’on épuise
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Soyons honnêtes 💡 : dans beaucoup d’entreprises, on parle de RH comme d’une fonction “stratégique” et c’est vrai – Il n’y a pas de stratégie réussie sans pilotage des RH, tout comme il n’y a pas de pilotage efficace des RH sans alignement avec la stratégie. 😉
Ça, c’est pour la théorie et les cas d’école. Mais sur le terrain, avouons-le, les vrais stratèges du quotidien, ce sont les managers de proximité !
🦸 Ce sont eux qui gèrent les crises d’équipe, les arrêts maladie, les départs inattendus, les coups de mou du lundi matin et les démotivations du jeudi soir. Ils jonglent entre objectifs à atteindre, ambiance à préserver et réunions à répétition.
Et souvent, ils le font sans formation, sans accompagnement, sans reconnaissance.
Juste avec du bon sens, de la fatigue, et beaucoup de coeur ❤️.
👀 Un rôle clé, souvent invisible
On l’oublie trop facilement : les managers de proximité font des RH à longueur de journée. Ils recrutent, intègrent, écoutent, recadrent, encouragent, arbitrent, et parfois… consolent. Ils sont les premiers à détecter qu’un collaborateur décroche, que la charge explose, que la cohésion se fissure 🚨.
Bref, ils font de la QVCT sans badge, de la prévention des RPS sans fiche de mission, et du dialogue social sans réunion officielle.
Et pendant ce temps-là ?
On leur demande de “manager avec bienveillance”, de “donner du sens”, de “favoriser l’engagement”…
Et souvent, on oublie de leur donner le temps, les outils et la reconnaissance pour le faire.
🔨 Entre le marteau et l’enclume : un rôle sous pression
Les managers de proximité sont dans la zone la plus inconfortable de l’entreprise : trop proches des équipes pour ne pas ressentir leurs difficultés, trop loin de la direction pour peser sur les décisions.
Ils encaissent, régulent, traduisent, amortissent. Et quand ça craque, c’est souvent sur eux que tout retombe 💥 .. Ils sont les premiers à subir les tensions sociales… et les derniers à bénéficier d’un vrai soutien.
💪 Comment agir ?
Pour commencer arrêtons de les considérer comme de simples “relais opérationnels”. Ce sont des acteurs RH à part entière, des capteurs du climat social, des artisans de l’équilibre humain. Car donner du sens à leur rôle, c’est donner de la profondeur à toute la politique RH 🤹♂️.
Chez Ingéform, lorsque nous intervenons sur ce type de problématique, nous essayons avant tout de comprendre ce qu’ils vivent. Nous commençons toujours par un diagnostic préalable qui nous permet de dresser une cartographie des fragilités et des leviers, pour agir là où ça compte vraiment.
Sur cette base, nous construisons un parcours d’accompagnement sur mesure 🎓
(individuel, collectif, voire les deux) qui combine :
des ateliers de professionnalisation managériale,
des groupes de co-développement,
et, pour les plus exposés, une supervision managériale.
Enfin, une phase de bilan vient consolider les retours d’expérience et apprentissages.
Ainsi nos recommandations visent à renforcer les leviers organisationnels, mieux soutenir les managers, et valoriser les pratiques qui font la différence au quotidien.
🧭 Manager plus juste, pas plus fort
En résumé : nous ne faisons pas que “former” les managers, nous les équipons pour durer. Et ça change tout. Nous leur apprenons à poser les bonnes questions, à écouter avant de juger, à détecter les signaux faibles, à réguler les tensions, à recadrer sans blesser, à reconnaître sans flatter, à être humains sans s’épuiser.
Parce qu’un bon management de proximité, ce n’est pas un style. C’est un engagement. Et c’est, très souvent, le meilleur indicateur de la santé d’une entreprise.
Valérie ROBERT
